Jobbarrierer for mennesker med handicap

Mennesker med handicaps beskæftigelsesgrad er langt lavere, end den er for mennesker uden handicap (se beskæftigelsesudviklingen her). Men hvad er det for barrierer, der står i vejen for at mennesker med handicap i højere grad kan deltage i arbejdslivet? Artiklen her vil give dig et overblik over de mest fremtrædende barrierer.

Resumé:

Artiklen samler op på aktuelt bedste viden, der viser, at der er en række barrierer, når det kommer til mennesker med handicap og arbejdsmarkedet.

Nedenstående model viser, at der dels er barrierer forbundet med målgruppens egen selvvurdering og tro på sig selv. 

Derudover er der en række barrierer i forhold til faldende deltagelse på uddannelser og usmidige overgange fra uddannelse til arbejdsmarkedet. 

En tredje gruppe af barrierer findes hos arbejdsgivernes manglende viden om handicap samt deres ansættelsespraksis. 

Endelig findes der en række barrierer i jobcentrenes tilgang og organisering. 

 

Divider

Tiden frem mod arbejdslivet

I vores vidensopsamling, der blandt andet samler op på viden omkring beskæftigelsesbarrierer, er det tydeligt, at der er flere beskæftigelsesbarrierer der har rod andre steder end på arbejdsmarkedet eller i beskæftigelsesindsatsen.

Stigma og negativ selvforståelse

Vidensopsamling om barrierer i beskæftigelsesindsatsen

Vil du læse mere om status, barrierer og virksomme tilgange i beskæftigelsesindsatsen? Læs vores vidensopsamling her.

Først og fremmest kan der for mennesker med handicap være en ’mental’ eller ’indre’ barriere i forhold til arbejdsmarkedet, der handler om selvforståelse formet langt tidligere i livet. Skoletiden er for nogle børn med handicap præget af stigma, mobning og oplevelsen af at have begrænsede muligheder. Disse erfaringer fra de tidlige socialiseringsprocesser lægger i høj grad grunden for vores forståelse af andre, os selv og vores handlemåder (Illeris, 2013:20). Man taler derfor om en risiko for at børn og unge med handicap oplever ’ableism’, hvor følelsen af at være anderledes og mindre ’værd’ vendes indad og internaliseres (Bredgaard m.fl., 2020:84).

Hvis ikke denne negative selvforståelse brydes med nye erfaringer og forståelser (eksempelvis hentet gennem deltagelse i andre fællesskaber såsom fritidsaktiviteter, uddannelse mv) risikerer den at spille ind i mødet med arbejdsmarkedet og mennesker med handicaps tilgang til jobsøgning. Undersøgelser påviser i hvert fald, at der en sammenhæng mellem jobsøgningsfrekvens og selvvurdering af arbejdsevne. Mennesker med handicaps selvvurdering af egen arbejdsevne er generelt lavere end mennesker uden handicap. Den er særligt lav for gruppen af ikke-beskæftigede med handicap, der således ser sig selv som relativt langt fra arbejdsmarkedet krav, hvilket kan medføre en lav jobsøgningsaktivitet – trods ønsket om at opnå beskæftigelse.

Udfordringer ift. uddannelse
Herudover skaber unge med handicaps deltagelsesmuligheder i uddannelsessystemet samt overgangen fra uddannelse til arbejdsmarkedet nogle væsentlige beskæftigelsesbarrierer for gruppen. VIVEs undersøgelse fra 2016 viser fx, at kun ca. 1 ud af 4 mennesker med handicap mellem 20-35 år har fuldført eller er i gang med en erhvervskompetencegivende uddannelse (Larsen, M.R., Larsen, M., 2017: kapitel 4). Dette er kritisk, da vi ved, at uddannelse er særligt vigtigt for mennesker med handicaps beskæftigelsesmuligheder. Jo højere uddannelsesniveau, desto lavere beskæftigelsesforskel er der mellem hhv. mennesker med og uden handicap.

Den vigende tendens i forhold til uddannelse kan givetvis forklares ved, at unge med handicap føler sig trængte i uddannelsessystemet. En undersøgelse viser eksempelvis, at ca. en tredjedel af studerende med handicap føler, at de må gå kompromis med uddannelsesønsker pga. deres handicap. Knap halvdelen er droppet ud af en uddannelse – med hyppig angivelse af stress og depression som årsag. Og ca. 60 % af studerende med handicap deltager aldrig eller sjældent i sociale arrangementer – for manges tilfælde pga. manglende overskud, da gruppen bruger al energi på at følge undervisningen. (Perspektiv, 2019) Sidstnævnte nævnes også som årsag til, at mange studerende med handicap er nødt til at fravælge erhvervspraktikker og studiejobs, som for de fleste medstuderende ellers er en del af studietiden. Dette betyder, at studerende med handicap i ringere grad har mulighed for at prøve sig selv og nye kompetencer af i et arbejdsfællesskab, hvilket kan være afgørende for motivation samt selvvurdering af arbejdsevne og kompetenceniveau. (SUMH, 2014: 15-16) Ydermere kan det have negative konsekvenser for gruppens muligheder for at udvikle jobrelevant netværk, som er en væsentlig jobsøgningskanal. (Bredgaard m.fl., 2020: kapitel 5).

Usmidige overgang fra uddannelse til arbejdsmarked
Hertil skal lægges, at der også opleves barrierer i overgangen fra uddannelse til arbejdsmarked for dem, som gennemfører deres uddannelse. Overgangen opleves i mange tilfælde ikke som særligt smidig, men derimod opleves det vanskeligt for studerende med handicap at få jobrettet vejledning eller lignende. Der er kun i meget ringe grad samarbejdsflader mellem uddannelsesinstitutioner, a-kasser og jobcentre. For den enkelte opleves det i forlængelse af dette yderst vanskeligt at ’starte en sag’ i jobcenteret, før man er færdiguddannet, selvom man længe inden dimission ved, at man ikke kan arbejde på ordinære vilkår (SUMH, 2014: 32). Dette er negativt bidragende til, at arbejdsmarkedstilknytningen for dimittender med handicap er markant lavere i de første 12 måneder efter gennemført uddannelse end det gør sig gældende for dimittender uden handicap (Amby, Brendstrup, Thodsen, Pedersen, 2019).

De passive virksomheder

Holdning vs. handling
Det selvsagt helt essentielt, at der er arbejdsgivere der ansætter mennesker med handicap, hvis beskæftigelsesmulighederne for mennesker med handicap skal udvikles og forbedres. Og danske virksomheder forholder sig i de flestes tilfælde også positivt til at ansætte mennesker med handicap. Ny arbejdsgiverundersøgelse (Bredgaard m.fl., 2020: 111) viser, at 3 ud af 4 arbejdsgivere (offentlige og private) er enige i udsagnet om, at de har en social forpligtelse til at ansætte medarbejdere med handicap. Dette flugter med tidligere undersøgelser, hvor arbejdsgivere giver udtryk for en positiv indstilling til at ansætte.

Økonomiske forbehold og manglende kenskab til kompenserende ordninger
Undersøgelsen viser dog samtidigt, at størstedelen af arbejdsgiverne vurderer, at en ansættelse af medarbejder med handicap medfører merudgifter, hvilket kan være en forklaring på, hvor der er så stor diskrepans mellem holdning og handling hos arbejdsgiverne på området. Den største gruppe af arbejdsgivere i undersøgelsen er positive, men passive i den forstand, at de ikke har ansat mennesker med handicap nu eller tidligere.

De økonomiske forbehold hos arbejdsgiverne skal lægges sammen med, at virksomhederne generelt har et lavt kendskab til de kompenserende ordninger, der er på området – og som i sagens natur netop er tænkt som ordninger, der skal kompensere og tage højde for de forbehold og bekymringer, som en arbejdsgiver måtte have om merudgifter og produktivitet.

Begrænsende forestillinger
Besvarelserne i den førnævnte arbejdsgiverundersøgelse tyder samtidigt på, at arbejdsgiverne kun i ringe grad har forholdt sig til mennesker med handicap som en del af rekrutteringsgrundlaget. En bemærkelsesværdig stor andel af virksomhederne svarer nemlig ’ved ikke’ i undersøgelsen, hvilket kan afspejle et lavt vidensniveau og en manglende stillingtagen og bevidsthed omkring spørgsmålet. Dette taler ind i tidligere undersøgelser på området – herunder Dansk Handicaps Forbunds ’Fjern barriererne’, der blandet andet viser, hvordan manglende viden om mennesker med handicap medfører meget begrænsende forestillinger om gruppen kompetencer, fleksibilitet og match med eventuelle jobfunktioner i virksomheden (Dansk Handicap Forbund, 2018:43).

Beskæftigelsesindsatsen i jobcentrene

Vi har altså groft sagt en situation, hvor ikke-beskæftigede mennesker med handicap er ret afhængige af jobcenterets støtte til at træde ind på arbejdsmarkedet. Gruppen møder arbejdsmarkedet med lav selvvurdering, mangelfuldt jobrelevant netværk samt sparsomt kendskab til arbejdsmarkedet og egen arbejdsevne. Samtidigt giver arbejdsgiverne udtryk for en positiv holdning til at ansætte mennesker med handicap, men er passive, da gruppen ikke fylder meget i bevidstheden – og virksomhederne mangler viden og kendskab til gruppens kompetencer, match med jobfunktioner og de kompenserende ordninger, som kan understøtte en ansættelse. Disse barrierer efterlader tilsammen en vigtig rolle og en stor udfordring til jobcentrene.

Målgruppe, der forsvinder?
Indsatsen i jobcentrene ift. mennesker med handicap har det benspænd, at ledige med handicap ikke er en selvstændig gruppe i beskæftigelseslovgivningen. Der er særlige kompenserende ordninger, der kan bevilges for mennesker med funktionsnedsættelse, men ledige med handicap florerer i alle ydelsesgrupper på tværs af dagpenge, kontanthjælp, ledighedsydelse, ressourceforløb mv. Det er baggrundstæppet for, at man på nogle stræk kan tale om mennesker med handicap som ’målgruppen der forsvandt’ (Amby, 2015). I hvert fald kan man konstatere, at indsatsen på området i jobcentrene er meget forskelligt prioriteret og organiseret landet over (Bredgaard m.fl., 2020:176). Generelt er det værd at bemærke, at jobcentrene kun i lav grad har målrettede tilbud til ledige med handicap. Ca. 30 pct. af jobcentrene angiver, at de har særlige vejledningssamtaler, mens endnu færre har særlige kursusforløb eller rådgivningstilbud (Bredgaard m.fl., 2020: 178)

Lavt kendskab til kompenserende ordninger – også i jobcentret
Som nævnt tidligere har virksomhederne generelt et lavt kendskab til de handicapkompenserende ordninger. Det er dog ikke kun virksomhederne, der mangler viden her. En ny kortlægning af kommunernes praksis på handicapområdet viser, at der generelt er et relativt lavt kendskab til de handicapkompenserende ordninger hos jobcentermedarbejdere (Marselisborg, 2021: kapitel 4). Dette kan hænge sammen med ovenstående problematik og det faktum, at viden om de kompenserende ordninger primært forankres og spredes via udvalgte ’nøglepersoner’. Jobcentrene har typisk udvalgt 1-2 nøglepersoner, og det er meget forskelligt på hvilket område, disse nøglepersoner er placeret rent organisatorisk. Nogle er placeret i afdelingen for sygedagpenge og fastholdelse, mens andre eksempelvis er ansat i afdelinger med fokus på fleksjob. Denne variation skal ses i lyset af, at der ikke er egentlige retningslinjer for nøglepersonsfunktionen fra centralt hold, og at kun et mindretal af jobcentrene selv har udformet lokale retningslinjer for funktionen (Bredgaard m.fl., 2020: 176).

Lav samarbejdsgrad mellem jobcentre og virksomheder
Samarbejdsgraden mellem jobcentrene og virksomhederne har siden 2011 (hvor man begyndte denne måling) generelt ligget på et stort set uændret lavt niveau mellem 17-20 pct. Det vil sige, at et jobcenter i gennemsnit samarbejder med knap en femtedel af de lokale virksomheder omkring beskæftigelsesindsatsen (for alle ledige – ikke alene mennesker med handicap). Nogle steder i noget højere grad, og andre steder i mindre grad (Bredgaard m.fl., 2020: 333-336). Specifikt ift. samarbejde med virksomhederne om indsatsen for ledige med handicap viser undersøgelse fra 2018, at kun halvdelen af de 82 deltagende jobcentre samarbejder direkte med lokale virksomheder i forhold til at skabe beskæftigelsesmuligheder for borgere med handicap (Discus og Epinion, 2019)

Hvis en af præmisserne for øget deltagelse på arbejdsmarkedet for mennesker med handicap er, at mennesker med handicap og virksomhederne mødes, og at virksomhedernes vidensniveau om handicap og kendskab til kompensationsmuligheder øges, så er det en stor udfordring, at så få jobcentre har et samarbejde med lokale virksomheder omkring indsatsen.