TEMAARTIKEL: Individuelt tilpassede forløb kan mindske beskæftigelsesudfordringer og få mennesker med handicap i job

Denne artikel er en kort og overskuelig opsamling af de nyeste tal på beskæftigelsesområdet og fokuserer på nogle af de virksomme elementer, der kan styrke tilknytningen til arbejdsmarkedet i den fremtidige beskæftigelsesindsats. Her får du et letlæseligt overblik over de primære barrierer samt eksempler på indsatsområder, hvor der er potentiale for at styrke beskæftigelsesindsatsen yderligere. De nyeste undersøgelser retter særligt sigtet mod de sociale problematikker, der kan være forbundet med at træde ind på arbejdsmarkedet for mennesker med handicap. Ny viden fra VIVE har nemlig vist, at den sociale del kan være mere udfordrende for gruppen af unge uden uddannelse og job, så vi har valgt at fokusere på dette element i denne artikel. Vi peger samtidig på nogle af de indsatser, hvor det sociale aspekt udgør et kerneelement, som aktører i beskæftigelsesindsatsen kan lade sig inspirere af.

Det brede overblik: Mange af de samme barrierer er der stadig

Den seneste beskæftigelsesundersøgelse fra VIVE viser, at der i Danmark stadig er et markant beskæftigelsesgab på 24 pct. imellem mennesker med og uden handicap (Jakobsen m.fl., 2024). Mens ledigheden er stort set den samme, står langt flere med et handicap uden for arbejdsmarkedet (34,2 pct.). Problematikken opstår allerede i og med, at færre personer med handicap gennemfører en kompetencegivende uddannelse. For netop uddannelse er særligt afgørende for jobmulighederne, hvis man har et handicap, og en undersøgelse fra 2022 viste, at andelen der opnår uddannelse, påvirker beskæftigelsen positivt (VOH, 2020, Larsen m.fl., 2022).

På arbejdsmarkedet udgør en række ydre og indre barrierer udfordringer. De ydre barrierer udgøres bl.a. af passive arbejdsgivere, som er positivt stemte for at ansætte mennesker med handicap, men ikke handler herefter. Det gælder ca. for halvdelen, mens omkring 25 pct. enten er skeptiske/afvisende eller positive og fx har mennesker med handicap ansat. I tråd med diskrepansen imellem holdning og handling hos mange arbejdsgivere, skal mennesker med handicap sende over dobbelt så mange ansøgninger som andre, hvis handicappet fremgår (Krogh & Bredgaard, 2022). Herudover mangler arbejdsgivere generelt viden om muligheder for kompenserende ordninger og mennesker med handicaps egentlige mulighed for at indgå på arbejdspladsen, produktivitet mv. (VOH, 2020). Arbejdsgivere oplever modsat, at det kan være svært at spørge ind til særlige behov, fordi man ikke ønsker at overskride privatsfæren, og i de tilfælde hvor jobcentre er involveret, opleves et svært gennemskueligt system, hvor hjælp til fastholdelse, eller at hjælpe en ansat godt videre, kommer for sent (VOH, 2024).

Der er utvivlsomt en række barrierer for beskæftigelsen, som mennesker med handicap skal overkomme. Målgruppen oplever desuden, at jobcenterindsatsen sjældent er tilpasset de behov, som er eller opstår og istemmer, at indsatsen er uoverskuelig, ligesom hjælpen ofte opleves at komme for sent. Disse barrierer og deres mulige løsninger er adresseret i Videnscenter om handicaps anbefalinger til fremtidens beskæftigelsesindsats (VOH, 2024).

Samtidig er der indre barrierer hos mennesker med handicap, der kan mindske tilknytningen til arbejdsmarkedet. Fx mangler mange blandt målgruppen også viden om kompenserende ordninger, ligesom manglende tro på, og kendskab til, egne evner i jobsituationer og et negativt selvbillede kan forringe jobchancerne og blive en slags selvopfyldende profeti (VOH, 2020). VIVE’s seneste beskæftigelsesundersøgelse på området peger imidlertid imod, at det ikke er manglende faglige færdigheder, der udgør den største barriere ofr at varetage et job.

Unge føler sig socialt dårligt rustet til job

Det er unge mellem 16 og 39 i den såkaldte NEET-gruppe (not in education, employment or training), der peger på, at de føler sig bedre fagligt end socialt rustet til at fungere i et arbejde. 60 pct. føler, at de er godt rustet med tanke på sociale kompetencer til at fungere i et job, mens det er 87 pct. uden handicap i den samme gruppe. Udfordringerne er endnu mere markant for mennesker med større handicap i NEET-gruppen, mens de er mindre udtalte uanset handicappets størrelse i forhold til de faglige kompetencer (Jakobsen m.fl., 2024).

Mennesker med handicap i NEET-gruppen ser altså ud til at føle sig fagligt klædt på, men mindre grad til at indtræde i et arbejdsfællesskab. Det er en meget vigtig nuance, som understreger behovet for, at beskæftigelsesindsatser ikke kun tager højde for faglighed, men hjælper med at opbygge den fornødne tro på og kompetencer til at kunne indgå i de sociale fællesskaber, der udgør en stor til af at kunne indgå i dagligdagen på en arbejdsplads.

Herunder findes en række eksempler til inspiration på nogle af de indsatser fremgangsmåder, hvor der netop arbejdes aktivt med sociale kompetencer, skabelsen af det rette match mv., som understøtter opbygningen af både faglige og sociale elementer for den enkelte.

Indsatser med socialt rettede kerneelementer

IPS – Individuelt planlagt job med støtte

IPS kan beskrives som en manualiseret metode med udgangspunkt i Supported Employment, der bygger på en række grundlæggende principper for denne type af tilgange såsom inddragelse af mennesker med handicap. Det er, som navnet antyder, et individuelt tilrettelagt program, hvor den enkeltes motivation og ønsker danner afsættet for den videre indsats. Mens jobcoachen/jobkonsulenten kan komme med forslag, der kan udvide forståelsen af jobmulighederne, men det er deltageren selv, der definerer hvilke jobfunktioner, ansættelsestyper og lignende, der er definerende for jobsøgningen (VOH, 2020). Fx har Projekt ReConnect arbejdet med, og undersøgt, indsatsen, som ser ud til at have en god effekt, hvis programmet følges nøje i implementering og udførsel. I så fald viser de foreløbige analyser, ifølge Københavns Professionshøjskole, at IPS-billigere, selvom den er individuelt tilrettelagt, fordi det ofte kræver en et større omfang af ordinære indsatser, hvis de ikke er tilpasset den enkelte (Københavns Professionshøjskole, 2023)[1].

Fokus er på at borgeres beskæftigelses igangsættes hurtigst muligt, frem for forudgående kurser, træning mv. ud den såkaldte ”place then train”-tilgang, som anvendes fordi læring og kundskabsudvikling ses som en relationel proces, der i beskæftigelsesmæssig sammenhæng fungerer bedst i et normalt arbejdsmiljø (Spjelkavik m.fl., 2011) frem for under forberedende kurser eller skærmede enheder. Tanken bag tilgangen er, at den største, og mest praksisnære, udvikling foregår bedst i normal arbejdssituation med kollegaer, opgaver osv.

Det betyder dog ikke, at mennesker med handicap ikke skal have den nødvendige støtte, hjælpemidler m.m. til at kunne varetage et job. Blot at der lægges vægt på udviklingen af sociale og faglige kompetencer i selve jobsituationen på det ordinære arbejdsmarked. Målet er at komme hurtigt ind/tilbage på arbejdsmarkedet, og derfor påbegynder jobkonsulenten, deltageren eller begge dialogen med potentielle arbejdsgivere inden for den første måned. Det gøres for at opretholde motivationen og højne troen på en hurtig beskæftigelse. Støtten fra jobcoachen/jobkonsulenten er, ligesom resten af forløbet, tilpasset den enkelte med handicap og tager netop udgangspunkt i særlige og konkrete behov.

Det eneste krav til deltagelse i en IPS-indsats er motivationen for at indtræde på det ordinære arbejdsmarked. Det vil sige, at psykiske lidelser, misbrug, boligsituation eller andet ikke ekskluderer nogen fra deltagelse. IPS adskiller sig dog fra Supported Employment ved, at tilbuddet er integreret med de relevante sundheds- og socialindsatser som psykiatriske tilbud eller andet. Herudover vejledes deltageren på et oplyst grundlag om mulighederne for, og konsekvenser ved, den indvirkning forskellige tilknytninger til arbejdsmarkedet har på fx muligheder for støtteordninger, boligsikring, sociale ydelser og lignende (VOH, 2020).

IPS er en af de mest velundersøgte tilgange til mennesker med handicap på arbejdsmarkedet. Indsatsen er ikke tidsbegrænset, ligesom støtten kan ske både før, under og efteransættelse, da behovene er, eller opstår, forskelligt fra person til person. Jobcoachen/jobkonsulenten har også et tættere forhold til virksomhederne end normalt, da det er nødvendigt for at se og forstå potentielle muligheder og udfordringer i jobmatchene.

KLAPjob og KLAR TIL START (KTS)

Foruden indsatser som IPS, som ofte foregår i jobcenterregi, findes der flere beskæftigelsesindsatser for mennesker med handicap, der fx er forankret i krydsfeltet mellem handicaporganisationer og erhvervsliv. Her fremhæves KLAPjob og KTS, som i deres indsatsmodeller har flere overlappende tilgange til opkvalificering og jobskabelse i tæt samspil med virksomheder. Begge kan samtidig anses for i høj grad at benytte grundlæggende elementer fra Supported Employment med fokus på jobudvikling, jobskabelse før jobtræning og individuel støtte før og efter ansættelser.

KLAPjob er en national ’NGO-baseret’ jobformidlingsindsats under foreningen Lev med fokus på at skabe skånejob og fleksjob til mennesker med udviklingshandicap og andre kognitive vanskeligheder (SBST, 2023). KLAPjob er en forkortelse af kreativ, langsigtet arbejdsplanlægning, og indsatsen har siden 2009 skabt lige under 4000 såkaldte KLAPjobs.

Jobskabelsen foregår i et samspil mellem en KLAPjob-konsulent og virksomheder såsom MacDonalds, REMA 1000, Salling Group, Legoland, Silvan mfl. (KLAPjob, n.a.). Indsatsen har en markant positiv effekt på beskæftigelsen for målgruppen, der ved begyndelsen er målt til at være ca. 38 procentpoint over gennemsnittet og 21 procentpoint højere efter syv år (SBST, 2023).

KTS er en lignende indsats og fungerer som et særligt tilrettelagt ansættelsesforløb i virksomheder som COOP Danmark (hovedpartner), Normal, Elgiganten og ILVA målrettet unge og voksne med autismespektrumforstyrrelser.

Denne indsats er også kendetegnet ved en stærk brobygning til virksomheder med fokus på reelle jobåbninger/jobgaranti tilvejebragt af et klart koncept for indhold, form og roller i samarbejdet mellem borger, vejleder og arbejdsgiver. Der er tale om et ansættelsesforløb og ikke en indsats, der alene har til formål at hjælpe borgere tættere på arbejdsmarkedet via en virksomhedspraktik med afsæt i deltagernes motivation og ønsker (KTS, n.a.). Slutevalueringen af effekterne af KTS viste pr. februar 2022, at 71 pct. af afsluttede forløb har resulteret i ansættelse (heraf langt overvejende fleksjobs) (Pedersen, 2022). Evalueringen viser endvidere en fastholdelsesgrad på 96 pct. Herudover viser evalueringen, at det har stor betydning for trivslen at være en del af et arbejdsfællesskab. Trivslen er steget markant, blandt de unge og voksne med handicap som deltager. På en skala fra 1-10 var den gennemsnitlige livstilfredshed 4,6 før kandidaten påbegyndte et KTS-forløb. Den blev næsten fordoblet, og steg til 7 under forløbet og 8 under ansættelse. Hermed understreges vigtigheden af at være en del af arbejdsmarkedet (Pedersen, 2022).

Ban Vejen for Job

En indsats der ikke arbejder med opkvalificering og jobudvikling på arbejdspladsen, men i stedet de jobforberedende elementer, som også relaterer sig til det at kunne indgå i et arbejdsfællesskab, er ’Ban Vejen for Job’. I denne indsats er der fokus på afklaring af, og at skabe forståelse for, egne kompetencer, egen jobsituation og at finde det rette match for unge med handicap op til 36 år. Desuden er det et kerneelement, at deltagerne skal udvikle redskaber til at kunne kommunikere om deres handicap med arbejdsgivere og at redskaber til at kunne håndtere bekymringer i forhold til jobsituationen, så det bliver lettere at indgå i arbejdsfællesskaber (SUMH, n.a.)

Projektet foregår i gruppeforløb hos Sammenslutningen af Unge Med Handicap (SUMH) samt en række kommuner, hvor fokus er på at nedbryde de indre barrierer, som mange mennesker med handicap kan opleve. En midtvejsevaluering fra 2024 viser, at både SUMH og kommuner er lykkedes med at flytte opfattelsen, eller mindske de indre barrierer, blandt kursusdeltagerne (Shamshiri-Petersen, 2024). Som beskrevet tidligere udgør de indre barrierer, såvel som de ydre, en stor hindring for at øge beskæftigelsen blandt mennesker med handicap. Derfor kan denne type af indsatser også være meget meningsfuld for unge, der endnu ikke har fået fodfæste på arbejdsmarkedet.

[1] De foreløbige resultater udgives først i løbet af 2025, men er tidligere blevet offentliggjort på bl.a. konferencer.

Referencer

Jakobsen, V., Christensen, M. L. & Mikkelsen, C. H. (2024): Handicap og beskæftigelse, VIVE.

Krogh, C. & Bredgaard, T. (2022): Unequal? A Field Experiment of Recruitment Practises Towards Wheelchair Users in Denmark, Scandinavian Journal of Disability Research, Volume 24, Issue 1.

KTS (n.a.): Klar til start: Trin for trin.

Københavns Professionshøjskole (2023): Ny indsats får unge i mistrivsel i job og uddannelse.

Larsen, M., Jakobsen, V. & Mikkelsen, C. H. (2021): Handicap og beskæftigelse 2021, VIVE.

Pedersen, J. (2022): Klar til start – Slutevaluering 2022: Et særligt tilrettelagt ansættelsesforløb til unge og voksne med autisme spektrum forstyrrelse, CABI.

SBST (2023): Langsigtede effekter og økonomiske konsekvenser ved KLAPjob, Social- og Boligstyrelsen.

Shamshiri-Petersen, D. (2024): Statusnotat januar 2024 – Ban vejen for job, Aalborg Universitet.

Spjelkavik, Ø., Hagen, B. & Härkäpää (2011): Supported Employment I Norden, Arbeidsforskningsinstituttet.

SUMH (n.a.): Ban vejen for job.

Videnscenter om handicap (2020): Status, barrierer og metoder i beskæftigelsesindsatsen for mennesker med handicap.

Videnscenter om handicap (2024): Fremtidens beskæftigelsesindsats for mennesker med handicap – Udfordringer og potentialer set fra arbejdsgiveres og mennesker med handicaps perspektiv.