3 ud af 4 danske arbejdsgivere udtrykker en positiv holdning i forhold til at ansætte medarbejdere med handicap. Størstedelen af disse arbejdsgivere forholder sig dog passivt og har ikke medarbejdere med handicap ansat. Passiviteten skyldes i mange tilfælde arbejdsgivernes usikkerhed om, hvorvidt det det er økonomisk rentabelt at ansætte medarbejdere med handicap. Men ifølge dansk og international forskning er der store gevinster at hente, hvis det gøres rigtigt.
Siden 2008 er stadigt flere mennesker med handicap kommet i beskæftigelse i Danmark, men beskæftigelsesgabet mellem mennesker med og uden handicap er stadig på ca. 25 procentpoint med en beskæftigelsesgrad på henholdsvis 61 pct. og 86 pct. (Larsen et al., 2021). Det skorter ellers ikke på velvilje, når danskerne bliver spurgt, om de er åbne for at samarbejde med mennesker med handicap. Voxmeter foretog i 2022 en undersøgelse for Det Centrale Handicapråd som viser, at langt de fleste potentielle ledere og kollegaer gerne arbejder sammen med mennesker med handicap, selvom der særligt blandt ledere er en mere udbredt skepsis i forhold til at arbejde sammen med en medarbejder med et psykisk handicap, idet 25 pct. helst ikke ønsker dette (Det Centrale Handicapråd, 2022).
Positiv holdning, men ingen handling?
Ikke desto mindre forholder langt størstedelen af os positivt til mennesker med handicaps deltagelse på arbejdsmarkedet, og det samme gør de danske virksomheder. Her er hele 75 pct. af de adspurgte arbejdsgivere i en undersøgelse foretaget af Bredgaard m.fl., enige i, at virksomheder har en social forpligtigelse til at ansætte mennesker med handicap (Bredgaard & Salado-Rasmussen, 2020). Blandt de adspurgte ledere i Det Centrale Handicapråds undersøgelse, peger over en femtedel desuden på mangfoldighed, CSR og socialt ansvar i medarbejdergruppen og organisationen som en konkret gevinst ved at ansætte mennesker med handicap (Det Centrale Handicapråd, 2022).
Så hvad skyldes dette misforhold mellem positive holdninger og arbejdsgiverne udbredte passivitet i forhold at gøre noget i praksis? En del af forklaringen skal findes i virksomhedernes usikkerhed i forhold til, om det er økonomisk rentabelt at ansætte medarbejdere med handicap. (Det Centrale Handicapråd) (Bredgaard & Thuesen, 2020) (Bonaccio et al., 2020) (Burke et al., 2013). Dette understreges også i omtalte Voxmeter-undersøgelse, hvor bekymringer knyttet til produktivitet og økonomisk rentabilitet er nogle af de mest udprægede (Det Centrale Handicapråd, 2022). Bekymringen for det økonomiske aspekt kommer til udtryk på forskellige måder. Det kan være lederes bekymringer i forhold til produktivitet, udgifter til tilpasninger, evnen til at kunne udføre arbejdsopgaver tilfredsstillende eller træk på andre kollegaers ressourcer (Nagtegaal et al., 2023). Bekymringer som må tages alvorlige, men også kan udfordres. Som denne artikel vil vise peger undersøgelser og studier på, at arbejdsgiverne økonomiske bekymringer er ubegrundede, da det ikke alene er rentabelt men er forbundet med væsentlige økonomiske og arbejdsmiljømæssige potentialer at ansætte mennesker med handicap.
Stort økonomisk potentiale på flere niveauer
Set med samfundsøkonomiske briller, taber vi i Danmark og Europa mange penge, når mennesker med handicap står uden for arbejdsmarkedet. European Disability Forum vurderede i 2020, at de europæiske medlemslande årligt går glip af et provenu på 1,9-3,1 mia. kr. hvert år grundet manglende skatteindtægter som konsekvens af beskæftigelsesgabet imellem mennesker med og uden handicap (Hammersley, 2020). Der er således mange økonomiske incitamenter for danske og europæiske politikere i forhold til at prioritere at understøtte beskæftigelsesudviklingen for mennesker med handicap, og på samfundsniveau er der altså et stort økonomisk potentiale.
Meget tyder dog på, at der ikke alene er samfundsøkonomiske gevinster at hente – også erhvervslivet går glip af potentiel indtjening. Desværre findes der ingen danske studier på området, men det amerikanske konsulentfirma Accenture peger i undersøgelsen ’Disability Equality Index’ på, at virksomheder, der har fokus på fx ledelseskompetencer i forhold til handicap, tilgængelighed, arbejdspladsinklusion, rekruttering af mennesker med handicap m.fl., har markant højere omsætning og profitmargin (Accenture, 2020). Det gælder særligt for de 20 pct. af virksomhederne, der har søsat flest initiativer i forsøget på at styrke mennesker med handicaps jobmuligheder og altså scorer bedst i benchmark-målingen[1]. Her har man målt op til 28% højere omsætning og 30% større profitmargin i forhold til virksomheder, som ikke har iværksat initiativer.
Dette er et billede, som går igen i en række studier vedrørende forretningsmæssige potentialer ved ansættelse og fastholdelse af medarbejdere med handicap. Får en medarbejder fx et handicap efter påbegyndt ansættelse, er det ganske enkelt oftest økonomisk rentabelt i højere grad at sikre fastholdelsen samt investere i de nødvendige arbejdspladstilpasninger og lignende frem for at afskedige medarbejderen for i stedet at ansætte og oplære en ny medarbejder (Lindsay et al., 2018).
Konklusionerne i Accentures undersøgelse understøttes desuden af arbejdsmarkedsforskning, hvor virksomheder fra flere forskellige brancher[2] bl.a. melder om øget omsætning (Buciuniene & Kazlauskaite, 2010) (Wolffe & Candela, 2002). En øget omsætning kan dog skabes på mange måder, og der er ikke bevis for, at en virksomhed eksempelvis øger indtjeningen i takt med ansættelsen af mennesker med handicap alene[3].
Arbejdsgiveres økonomiske bekymringer kan være reelle, hvis den økonomiske model for ansættelse eller administration af bl.a. kompenserende ordninger ikke er bæredygtig (Salado-Rasmussen et al., 2020). I en dansk kontekst fremhæver arbejdsgivere særligt økonomisk støtte fra det offentlige som væsentlig faktor i forhold til at ansætte flere medarbejdere med handicap (Bredgaard & Shamshiri-Petersen, 2018). Og det er selvom, at der i Danmark faktisk er en række kompenserende ordninger. Man kan således diskutere om eksisterende ordninger vurderes tilstrækkelige af arbejdsgiverne, men udfordringen består også i, at kendskabet til ordningerne bredt set er lav hos både arbejdsgivere, mennesker med handicap og jobcentre.
[1] Der er ikke nødvendigvis en proportionel sammenhæng imellem gode forhold for mennesker med handicap på arbejdspladser – og et stort antal ansatte med handicap. Men forskning peger på, at fokus på området – igennem politikker og bevidste praksisser – hænger positivt sammen med antallet af ansatte med handicap (Chan et al., 2020).
[2] I studierne indgår en række forskellige handicapgrupper; bl.a. fysiske, kognitive og psykiske handicap.
[3] De anvendte, internationale studier tæller ikke fleksjobområdet, da det er en dansk model.
Mennesker med handicaps produktivitet er undervurderet
Produktiviteten er ofte afgørende, når en leder skal vurdere, om medarbejdere er ”pengene værd”. Her har mange arbejdsgivere en bekymring i forhold til at ansætte medarbejdere med handicap. Ofte er forventningen og forestillingen, at mennesker med handicaps produktivitet er lavere, og at behovet for hjælp er større end for medarbejdere uden handicap; et billede der kan være afgørende for den endelige rekruttering (Nagtegaal et al., 2023) (Det Centrale Handicapråd, 2020) (Dansk Handicap Forbund, 2018) (Shamshiri-Petersen et al., 2020). En del af disse opfattelser tager bl.a. afsæt i bekymringer om et højt sygefravær, ressourcetræk på kollegaer og usikkerhed i forhold til, hvor effektivt en medarbejder med handicap i realiteten er i stand til at udføre arbejdsopgaver (Bonaccio et al., 2020) (Bredgaard & Thuesen, 2020).
Med ovenstående bekymringer in mente, er det interessant, at flere undersøgelser med afsæt i arbejdsgiveres konkrete erfaringer med at ansætte medarbejdere med handicap viser, at medarbejdere med handicap er ’konkurrencedygtige’, når det kommer til produktivitet. Et eksempel er den landsdækkende, amerikanske apotekskæde Walgreens. Her har man igennem en årrække målrettet rekrutteret medarbejdere med forskellige typer (bl.a. fysiske og kognitive) handicap. Disse medarbejdere er fordelt på 31 distributionscentre i USA, og ansættelsen har medført flere omfattende ændringer i virksomheden – herunder i forhold til bl.a. ledelsesstil og -struktur såvel som på det operationelle niveau. Forandringerne har haft stor betydning for særligt effektiviteten og produktiviteten i berørte distributionscentre. Halvdelen af distributionscentrene ligger over landsgennemsnittet for virksomheden. Hele 18 ud af 31 distributionscentre ligger højere målt på produktiviteten, end centre uden ansatte med handicap. 10 af centrene ligger på et gennemsnitligt niveau, og kun tre er mindre produktive (Moore et al., 2015).
Herudover er der undersøgelser, der viser, at mennesker med handicap er loyale og stabile medarbejdere, og særligt mennesker med fysisk handicap skifter i mindre omfang job end resten af befolkningen (Amilon et al., 2020) (Kalargyrou, 2014) (Hernandez & McDonald, 2010). Og det ser ud til, at loyaliteten er gengældt, hvis der er tale om en medarbejder med en vis anciennitet. Arbejdsgivere vil nemlig ofte gå langt for at sikre nødvendige tilpasninger, såsom fleksibel arbejdstid og hjælpemidler, for at fastholde værdifuld arbejdskraft frem for at skulle fyre en medarbejder og ansætte en ny.
Jobdesign og tilpasninger skaber produktive rammer
Anden forskning i produktivitet og tilpasninger viser, at produktiviteten stiger, når arbejdsgivere stiller de rette arbejdspladstilpasninger til rådighed (Larsen & Høgelund, 2014) (Marselisborg Consulting, 2019) (Solovieva et al., 2011). Omvendt betyder det, at en lavere produktivitet hos medarbejdere med handicap snarere skyldes, at arbejdsgivere ikke evner at tilpasse jobbet og matche medarbejdere med passende jobfunktioner, end at det skyldes en general lav produktivitet koblet til denne medarbejdergruppe ((Kalargyrou, 2014) (Bredgaard & Shamshiri-Petersen, 2018)). I eksemplet med Walgreens er det værd at bemærke, at en del af virksomhedens succesfulde tilgang netop kan tilskrives en grundig ’pre-hire training’, hvor mentorer er med til at lette transitionen til arbejdslivet og det konkrete job, som i væsentlig grad tilpasses den enkelte medarbejders kompensationsbehov og kompetencer (Maxey & Moore, 2017).
Behovet for jobdesign, tilpasning af arbejdsopgaver og kompenserende ordninger er evident i forhold til at understøtte etableringen af ’produktive jobs’. Derfor er det bekymrende og uhensigtsmæssigt, at kendskabet til kompenserende ordninger for mennesker med handicap på det danske arbejdsmarked er lavt, idet ordninger som løntilskud og tilskud til arbejdspladstilpasning faktisk har et markant barrierenedbrydende potentiale (Bredgaard & Salado-Rasmussen, 2020) (Bredgaard & Thuesen, 2020).
Nødvendigt for nogen, godt for alle medarbejdere
Når en virksomhed tilpasser arbejdsopgaver og -processer i forbindelse med ansættelse af medarbejdere med handicap, skaber det ofte gavnlige forandringer for alle medarbejdere og kan bidrage til en generel effektivisering af arbejdsgange. Moore m.fl. viste fx, hvordan arbejdskulturen og den interne kommunikation var blevet ændret i Walgreens’ distributionscentre, hvilket havde betydet en simplificering af unødigt komplekse opgaver. På den måde skete der samtidig en effektivisering i centrene, fordi ledelsen måtte tage højde for bestemte medarbejderes særlige behov (Moore et al., 2015). Mange af de tilpasninger, som mennesker med handicap kan have behov for, kan nemlig også være gavnlige for resten af arbejdspladsen (Csillag et al., 2018). Det kan bl.a. styrke arbejdspladsens evne til at udfordre vanetænkning, medarbejdersammenhold og virksomhedskulturen som helhed, fordi en inkluderende kultur ikke blot styrker arbejdsmiljøet for medarbejdere med handicap, men for alle medarbejdere (Lindsay et al., 2018) (Kalef et al., 2014) (Henry et al., 2014).
Social ansvarlighed og positiv branding
At gøre en positiv forskel i samfundet er den vigtigste motivation for mange ledere og virksomheder, når de skal forholde sig til, om de skal ansætte en person med et handicap (Shamshiri-Petersen et al., 2020) (Nagtegaal et al., 2023). Og noget tyder på, at udviklingen af en strategi for CSR eller diversitet og inklusion i praksis styrker den sociale bevidsthed og konkret påvirker den måde, som virksomheder handler på. Virksomheder der har udviklet og implementeret en strategi for denne del, er således væsentligt mere tilbøjelige til at ansætte mennesker med handicap (Bredgaard & Salado-Rasmussen, 2020). Hvis implementeringen af fx en CSR-strategi kan sikre flere mennesker med handicap en plads på arbejdsmarkedet, er det ikke kun godt for den enkeltes sundhed og velvære samt for samfundsøkonomien, men også for virksomheden selv.
En tydelig strategi for virksomhedens sociale ansvar styrker ikke bare virksomheden indadtil – men styrker virksomhedens omdømme og gør i mange tilfælde virksomheden mere tiltrækkende for kunder, samarbejdspartnere og potentielle medarbejdere. At arbejde strategisk med det sociale ansvar betaler sig generelt i det lange løb, selv hvis det ikke er tilfældet i begyndelsen (Anselmsson et al., 2016) (Boehe & Cruz, 2010). Det er dog betinget af, at virksomheden faktisk kommunikerer deres ambitioner og handlinger til omverdenen.
Afslutningsvis kan ansættelsen af mennesker med handicap være med til at åbne døren til nye kundesegmenter. Ansatte med handicap kan give en indsigt i, hvordan denne målgruppes behov kan dækkes igennem et produkt eller en ydelse – ligesom fx Apple fik en stor markedsandel af blinde og svagsynede brugere, da de som de første introducerede fabriksinstallerede hjælpefunktioner – eller igennem den signalværdi der sendes ved ansættelsen af mennesker med handicap (Morris & Mueller, 2014) (Miethlich & Oldenburg, 2019). Selvom det kan variere i forhold til både ydelse, service, situation og handicaptype, styrker ansættelsen af medarbejdere med handicap overordnet set virksomheders image samt kundediversitet og -loyalitet (Lindsay et al., 2018).
Opsummering
Arbejdsgivere tilkendegiver bredt set, at de har en social forpligtelse til at ansætte medarbejdere med handicap. Der er for størstedelen arbejdsgiverne langt fra holdning til handling, og mange virksomheder forholder sig således passivt og ansætter ikke medarbejdere med handicap.
Artiklen viser, at arbejdsgiveres lave forventninger til, hvad medarbejdere med handicap kan bidrage med på arbejdspladsen, ofte ligger meget langt fra virkeligheden. Mennesker med handicap udgør en stabil, loyal og produktiv arbejdskraft. Virksomheder får især det fulde udbytte af medarbejdere med handicaps arbejdskapacitet, hvis de forstår at tilpasse jobs og udnytte de eksisterende kompenserende ordninger, der netop er beregnet til at imødekomme de specifikke situationer, hvor en medarbejders handicap skaber udfordringer i forhold til løsning af arbejdsopgaver. Det er værd at have in mente, at det ikke er ulig de tilpasninger, man i forvejen laver på langt de fleste arbejdspladser ud fra konkrete medarbejderes kompetencer, styrker og svagheder. I forlængelse heraf viser artiklen, at inklusion af medarbejdere med handicap kan bidrage positivt til virksomheders evne til at optimere arbejdsgange og finde kreative løsninger, da anderledes tilgange kan være nødvendigt for medarbejdere med handicap, men ofte er godt for alle.
Endelig viser artiklen, at der kan være kundefordele at hente på to fronter for virksomheder. Dels ved at indtænke tilgængelighed i service- og produktudvikling, så de bliver brugbare for et større eller nyt kundesegment. Herudover ved fokus på social ansvarlighed, diversitet og inklusion i medarbejdersammensætningen, der kan være et parameter for både kunder, samarbejdspartnere og potentielle medarbejdere.
Download temaartiklen som word-fil
Download temaartiklen “Beskæftigelsesudviklingen For Mennesker Med Handicap” her
Litteratur
Accenture (2020): Getting too Equal 2020 – The Hidden Value of Culture Makers.
Amilon, A., Østergaard, S. V. & Olsen, R. F. (2021): Mennesker med handicap – Hverdagsliv og levevilkår 2020. VIVE – Det Nationale Forsknigns- og Analysecenter for Velfærd.
Anselmsson, J., Bondesson, N & Melin, F. (2016): Customer-based brand equity and human resource management image: Do customers really care about HRM and the employer brand? European Journal of Marketing, Vol. 50, No. 7/8.
Boehe, D. M. & Cruz, L. B. (2010): Corporate Social Responsibility, Product Differentiation Strategy and Export Performance. Journal of Business Ethics, 91 (S2).
Bonaccio, S., Connelly, C. E., Gellatly, I. R., Jethe, A. & Martin Ginis, K. A. (2020): The Participation of People with Disabilities in the Workplace Across the Employment Cycle: Employer Concerns and Research Evidence. Journal of Business and Psychology, 35.
Bredgaard, T. & Salado-Rasmussen, J. (2020): Fire arbejdsgivertyper; i Bredgaard, T., Amby, F., Holt, H. & Thuesen, F. (red.): Handicap og beskæftigelse – Fra barrierer til broer. 1. udgave, Djøf Forlag.
Bredgaard, T. & Shamshiri-Petersen, D. (2018): Bedre match mellem personer med handicap og arbejdsmarkedet – En litteraturgennemgang. Forskningscenter for Handicap og Beskæftigelse, Århus Universitet.
Bredgaard, T. & Thuesen, F. (2020): Integreret arbejdsmarkedsforståelse; i Bredgaard, T., Amby, F., Holt, H. & Thuesen, F. (red.): Handicap og beskæftigelse – Fra barrierer til broer. 1. udgave, Djøf Forlag.
Buciuniene, I & Kazlauskaite, R. (2010): Integrating peoplw with disability into the workforce: the case of a retail chain. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal.
Burke, J., Bezyak, J., Fraser, R. T., Pete, T., Ditchman, N. & Chan, F. (2013): Employers’ Attitudes Towards Hiring and Retaining People with Disabilities: A Review of the Literature. Cambridge University Press.
Csillag, S., Gyori, Z. & Matolay, R. (2018): Two Worlds Apart? Corporate Social Responsibility and Employment of People with Disabilities; i Tench, R., Jones B. & Sun, W. (red.): The Critical State of Corporate Social Responsibility in Europe. Volume 12. Emerald Publishing Limited.
Det Centrale Handicapråd (2022): Lederes og potentielle kollegaers holdninger til at arbejde sammen med mennesker med handicap.
Dansk Handicap Forbund (2018): Fjern barriererne – En undersøgelse af barrierer for inklusion af mennesker med bevægelseshandicap på arbejdsmarkedet.
Hammersley, H. (2020): Poverty and social exclusion of persons with disabilities. European Disability Forum.
Henry, A. D., Petkauskos, K., Stanislawzyk, J. & Vogt, J. (2014): Employer-recommended strategies to increase opportunities for people with disabilities. Journal of Vocational Rehabilitation, vol. 41, no. 3.
Kalargyrou, V. (2014): Gaining a Competitive Advantage with Disability Inclusion Initiatives. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, April 2014.
Kalef, L., Barrera, M. & Heymann, J. (2014): Developing inclusive employment: lessons from telenor open mind. Work, 2014, vol. 48, no. 3.
Larsen, M. R. & Høgelund, J. (2014): Litteraturstudie af handicap og beskæftigelse. 14:11, SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd.
Larsen, M., Jakobsen, V. & Mikkelsen, C. H. (2021): Handicap og beskæftigelse 2021 – Viden til at understøtte, at flere personer med handicap kommer i beskæftigelse. VIVE.
Lindsay, S., Cagliostro, E., Albarico, M., Mortaji, N. & Karon, L. (2020): A Systematic Review of Hiring People with Disabilities. Journal of Occupational Rehabilitation, 28.
Marselisborg Consulting (2019): Evaluering af ordningen med personlig assistance. Marselisborg for Styringen for Rekruttering og Arbejdsmarked (STAR).
Maxey, E. C. & Moore, J. (2017): Impetus for Culture Transformation: Pre-Hire Training for Employees with Disabilities; i Frasard, S. & Prasuhn, F. C. (red.): Training Initiatives and Strategies for the Modern Workforce.
Moore, J., Hanson, R. W., Maxey, E. C. & Kraemer, L. (2015): Fully Integrated Inclusive Organization: Beyond Accommodations. Academy of Management, Vol. 2015, No. 1.
Morris, J. & Mueller, J. (2014): Blind and Deaf Consumer Preferences for Android and IOS Smartphones; i Langdon, P. M., Lazar, J., Haylighen, A. & Dong, H. (red.): Inclusive Designing – Joining Usability Accesibility and Inclusion. Springer International Publishing.
Nagtegaal, R., Boer, N. d., Berkel, R. v., Derks, B. & Tummers, L. (2023): Why Do Employers (Fail to) Hire People with Disabilities? A Systematic Review of Capabilities, Opportunities and Motivations. Journal of Occupational Rehabilitaiton.
Salado-Rasmussen, J., Sieling-Monas, S. M. & Christensen, S. (2020a): Arbejdsgivernes motivation og erfaringer; i Bredgaard, T., Amby, F., Holt, H. & Thuesen, F. (red.): Handicap og beskæftigelse – Fra barrierer til broer. 1. udgave, Djøf Forlag.
Shamshiri-Petersen, D., Salado-Rasmussen, J. & Krogh, C. (2020): Arbejdsgivernes holdninger, viden og erfaringer; i Bredgaard, T., Amby, F., Holt, H. & Thuesen, F. (red.): Handicap og beskæftigelse – Fra barrierer til broer. 1. udgave, Djøf Forlag.
Solovieva, T. I., Dowler, D. L. & Walls, R. T. (2011): Employer benefits from making workplace accommodations. Disability and Health Journal, Volume 4, Issue 1.
Wolffe, K. E. & Candela, A. R. (2002): A Qualitative Analysis of Employers’ Experiences with Visually Impaired Workers. Journal of Visual Impairment and Blindness, Volume 96, Issue 9.
